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一些用人单位设置年龄门槛，让求职者更难找到工作，让他们感到焦虑。 专业人士认为，这种做法本质上是就业年龄歧视，以谋取“青春红利”。 不仅违反了劳动法，而且忽视了企业可持续发展所需的经验储备。 从长远来看，不利于实现规模化经营。
自2024年4月开始找工作以来，39岁的张宇已经提交了数千份简历，但没有任何音讯。
985本科、211硕士、拥有十几年网络营销经验的张宇将找工作难归咎于“年龄过大”。 “有的公司明确只招35岁以下的人，有一家公司决定招人，走流程。当时我礼貌地说领导比我年轻，但后来我拒绝聘用他，因为他不适合这个职位。”
张宇因年龄而产生的求职焦虑并非空穴来风。 今年2月，江苏一家工厂在招工人时，通过扩音器喊道：“1986年以上的可以走人了”。 该视频在网络上疯传，伤害了很多人的心。
我今年30多岁，思想成熟，经验丰富。 为什么我找工作时会被拒绝？ 张宇从来没有想过这个问题。
门槛越来越高，越年轻越好。
在大学里，张宇学习的是通信工程。 她听说技术工作只对年轻人有利，所以毕业后她选择了营销工作。 “营销需要商业敏感性和经验。这是一份随着年龄的增长而变得更受欢迎的工作。”
然而，年龄和经验不但没有为张宇的职业道路增光添彩，反而成为求职的障碍。 当她在35岁之前换工作时，她很快就会同时收到2到3家公司的工作邀请。 但这一次，经过14个月的找工作，我仍然没有找到工作。
和张宇一样，36岁的黄晓图也觉得招聘市场对“大龄”求职者不友好。 自从她离开之前公司的运营职位后的八个月里，她已经提交了100多份简历。 期间，有招聘人员询问：“晚上10点可以加班吗？” 一位人力资源负责人表示，“简历看起来不错，但我已经不年轻了。” 通常情况下，简历提交后，什么也没有发生。
由于黄小兔一直没有找到工作，今年3月，居委会推荐她参加线下招聘会。 黄小兔拿着简历在现场查找了一下，发现设备管理人员年龄要求在20岁至25岁之间，秩序维护工年龄要求在18岁至35岁之间，收费员年龄要求在22岁至35岁之间。 ..她有资格胜任许多职位。 “超龄”。 以她的年纪，只能应聘保洁员、老年护理员等职位。
多位接受采访的求职者表示，招聘市场的年龄限制越来越严格。 小编在网上招聘平台上看到：北京一家餐厅正在招聘服务员，年龄要求18岁至25岁； 杭州某教育科技公司招聘运营人员，年龄要求21至28岁； 张家口某农业开发公司正在招聘人事专员，年龄要求20至20岁。 28岁……
某招聘平台后端数据显示，33岁的乔森已与上千名HR沟通，只有58人同意接受他的简历。 他拒绝的主要原因是他“已经30多岁了，有点老了”。 乔森告诉 小编：“很多企业在招聘时并没有明确写出年龄要求，但面试时会提出要求，门槛越来越高，正在招聘更年轻的人。”
为什么招聘时喜欢“卡”自己的年龄？
就业中的年龄歧视现象屡见不鲜。 早在2007年，四川大学法学院教授、山东大学法学院（威海）兼职特聘教授周伟就对上海、成都1夜店招聘网2005年至2005年的30万份招聘广告进行了调查，发现用人单位要求年龄普遍在35岁以下。
2024年6月，51job发布《“35岁+”人群就业压力观察2024》报告显示，过去一年，“35+”受访者平均提交简历数量同比增长近四分之一但面试机会却同比下降了20%。 另一份针对35岁以上人群的《中老年求职者就业问题研究报告》显示，80.1%的中老年求职者认为，找工作最大的困难是年龄限制。
“年轻人有上进心、能加班、薪资要求低、可塑性强、容易控制。” 拥有多年人力资源管理经验的刘畅透#，设置年龄门槛的主要原因是为了降低劳动力成本。 “求职者多，和尚多，米太少。” 一些雇主因此优先考虑‘廉价好用’的年轻人。”
“很多公司都觉得中年人不是招聘的最佳人选，因为他们年纪大、年纪小、家务活多、薪资要求高。” 刘畅给 小编算了一笔人力账，“同样的岗位，我们招聘25岁的年轻人，对于一个员工来说，月薪1万元，对方可以投入150%的精力。对于一个员工来说，月薪1万元，对方可以投入150%的精力。” 35岁的员工，月薪2万，对方却只能投入80%的精力，这也是很多中年女性的情况，尤其是已婚没有孩子的原因。为什么女性找工作受到阻碍。”
中年人体质下降也是不被企业优先考虑的原因之一。 曾在一家制造企业工作过的刘畅表示，一些制造工厂认为，随着工人年龄的增长，视力会下降，从而会增加产品生产的不良率，因此他们更愿意招聘年轻人。
“有的企业觉得35岁以上的人工作时间长了，有固定型思维，很难适应新单位的用人方式，更难管理。”某科技人力资源总监张浩源说。公司。
李宝在互联网行业工作多年。 据他观察，互联网企业看重创新意识和创新能力，认为年轻人更了解年轻用户的需求，能够更快地学习新技术。 “这就是此类企业更青睐年轻人而不是劳动力成本的主要原因。 ”
“我国长期处于人口红利期，劳动力供给充足。只有在招聘市场上处于主动地位的企业才会有惰性，选择体力和精力更有优势的年轻人，而薪资成本和管理成本相对较低。BOSS直接用工分析师单功表示，一般来说，技能门槛低、工作强度大、迭代快的岗位，更青睐年轻员工。
收获“青春红利”不利于长远发展
我国劳动力平均年龄已跨过“35岁门槛”。 中央财经大学发布的《中国人力资本报告2024》显示，2001年至2020年，劳动力平均年龄从35.3岁上升至39.0岁。
“招聘不应该以能力与岗位相符吗？” 张宇盯着各种招聘信息，无奈的问道。 招聘市场的不合理要求，向社会发出了错误的就业信号，导致求职更加困难。 压力被传递，让更多的年轻人陷入焦虑。
“哪家公司还需要39岁的员工？” 去年，李宝下岗后每月要承担1.5万元房贷的经历曾登上热搜榜首。 这种年龄带来的中年危机感溢出屏幕，让很多人感叹，“35岁既然‘一刀切’，读书、考研、读博士还有什么意义？” ”。 “工作没了，我怎么敢生孩子？”……
劳动法规定劳动者享有平等的就业和选择职业的权利。 周伟认为，“35岁现象”背后是用人单位为了谋取“青春红利”而进行的年龄歧视。 这种过时、片面的用工理念，不仅违反劳动法，而且忽视了企业可持续发展所需的经验储备和技术支撑。 从长远来看，会影响劳动力的稳定性，不利于规模化经营的实现。
单弓提醒，企业需要意识到，本土化的偏见门槛设置会损害企业的雇主品牌和声誉，并应营造一种融合各年龄段发展和高效协作的企业文化。 同时，劳动者要不断丰富自己的“技能包”，增强竞争力。
在周伟看来，年龄歧视与目前立法滞后造成的招聘歧视违法成本较低有关。 他建议，应进一步加强法律制度保障，细化年龄歧视的认定标准，落实反对就业歧视的法律规定，为劳动者提供充分的平等就业保障。
周伟呼吁，努力推动经济发展创造更多就业岗位，引导用人单位转变观念，树立科学的企业人力资源管理理念，真正消除就业年龄歧视，为社会发展积累人力资本。 （部分受访者为化名）（ 小编李丹青）