领导者：
看穿变化的趋势，指出团队组织应该前进的方向，描绘美好的愿景，可以激发相关人员的积极性，带领团队组织朝着描绘的美好愿景前进。
经理：
设定目标，根据既定目标管理团队组织，并带领团队组织实现目标。
然而，大多数企业重管理而缺乏领导力。
今天我们就从几个方面来区分管理和领导力，供大家参考！
当管理者进行太多的管理而太少的领导时，会发生什么：
上下级关系十分紧张，工作进展受到阻碍。 当上级在场和不在场时，下属的表现是不同的。
当经理领导太多而管理太少时，会发生什么：
他们经常利用个人魅力和组织关系来管理团队，从而导致“你对所有人都好，我对所有人都好”的情况，甚至可能出现拉帮结派或拉帮结派的情况。
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1. 两种身份
管理者有两个身份：一个是管理者，另一个是领导者
管理者注重效率，领导者注重结果。
管理者做正确的事，领导者做正确的事。
管理者角色的基础是职位权力（强制、惩罚、奖励）；
领导者角色的基础是个人权力（对下属的关心、个人的专业知识、智慧、魅力）。
2. 两个循环
管理周期：计划-实施-检查-改进；
领导周期：愿景 - 动员 - 扩展 - 学习。
管理循环是指PDCA，闭环管理。
领导循环就是通过愿景激励人、激励人、激励人，使人自发，通过自主学习推动工作进步。
提高+学习是高质量完成任务的根本保证。
3. 两种行为
管理行为：注重计划和预算、组织和配置人员、控制过程和解决问题；
领导行为：设定方向、整合利益相关者、激励和鼓舞下属。
管理行为侧重于建立秩序，领导行为侧重于产生变革。
4、两种认知
领导意识：
外面是一个圆，里面是一个正方形。 领导者的主导行为是激发追随者的意愿，培养追随者的能力。
领导者的变革逻辑是先感受，然后推动变革。
管理意识：
对外和对内，管理者的主导行为是强化责任、落实制度。
管理者的变革逻辑是在发起变革之前进行理性分析。
5. 两种做法
管理行为：
常常会造成敌对关系。 组织管理行为是指在处理问题时，应根据企业标准而不是个人好恶来决策，避免下属把矛头指向上级，认为上级故意为难自己。
领导行为：
通常会发展出追随者关系。 个性化的领导行为意味着你可以有自己的风格来关心和爱你的下属。 管理行为都是相似的，但领导行为却不同。
通过明确界定管理和领导，进而平衡管理和领导的关系，管理者就能游刃有余、游刃有余。
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一个好的管理者有以下原则：
1. 改善你的团队
一个人一旦担任管理职务，尤其是主要管理职务，他的成功就不再是发展自己，而是发展别人。
换句话说，领导者行使领导权威的过程很大程度上就是不断发现和发展他人的过程。 这个过程就是团队提升的过程。
用韦尔奇的话说，“在你成为领导者之前，成功只与你自己的成长有关。当你成为领导者之后，成功与他人的成长有关。”
拥有最好球员的球队并不总是能赢得最后的胜利，但在同等条件下，获胜的概率更高。 作为管理者，你应该创造这个或者比这个条件或环境更好。
这意味着，作为一名管理者，你不是让自己变得如你所愿的强大，而是让你的员工变得更强、更具协作性。
2. 诚信，赢得他人信任
作为一名管理者，首先必须具备诚信，以坦诚、透明和声誉赢得他人对你的信任。
对于某些人来说，成为一名经理意味着开始自己的权力之旅。 为了维护自己的权威，他们不择手段。 同时，他们喜欢保持对人和信息的控制感。
因此，他们对员工和绩效的想法保密，对公司未来的想法则隐藏起来。
这种行为当然可以让领导者建立自己的地盘，但却排除了团队的信任。
当领导者真诚、坦诚并言出必行时，就会产生信任。 就是这么简单。
您的员工应该始终了解他们的表现以及公司的表现。
作为领导者，您必须克服掩盖或掩盖不良信息的本能，否则您可能会失去团队的信任和活力。
3.了解工作的乐趣
快乐的员工提供相对优质的服务。
让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则他们会厌倦处理不相关的事情。
4、让员工有梦想
新加入的员工常常有个人愿景，有时与公司愿景相冲突。
否认或拒绝它们是一个很大的错误。 因此，我们应该引导他们，为员工制定发展规划，尽量将两种愿景合二为一，指导公司的发展轨道。
即使您不能，您也已经为公司或个人建立了资源，因为无论是现任还是前任员工，无论现在还是将来，对于我们来说都是一种资源，就像我们的客户一样。